Sind zufriedene Mitarbeiter auch engagiertere Mitarbeiter?

Vor kurzem landete ein Newsletter von einer Employee Happiness Spezialistin in meiner Inbox. Darin war zu lesen

„Happy employees are more productive, more engaged, more collaborative, more creative, less likely to be absent and more likely to produce high-quality work for your organisation.”

Wow, das klingt doch grossartig!

Doch stimmt diese Aussage? Sind „glückliche“ bzw. zufriedene Mitarbeiter auch automatisch engagierter, kollaborativer, kreativer und produktiver?

Viele Studien scheinen zu belegen, dass dies so ist.

Dennoch haben die meisten von uns sicher schon erlebt, dass Mitarbeitende durchaus glücklich und zufrieden sein können, ohne besonders engagiert, kollaborativ oder produktiv zu sein.

Denn Engagement, Zusammenarbeit und Produktivität benötigen die Bereitschaft der Mitarbeitenden, einen gewissen Aufwand zu betreiben. Wenn ich jedoch als Mitarbeiter, ohne diesen Aufwand betreiben zu müssen, all das bekomme, was ich will, dann bin ich sehr zufrieden, auch wenn ich wenig leiste.

Glücklich und zufrieden, aber …

(Photo with Dog on Couch)

Ich kann mich an einen Fall bei einem meiner Kunden erinnern, wo man einer Mitarbeiterin, mit deren Leistung man nicht besonders zufrieden war, zugestanden hat, vier Tage die Woche von zu Hause aus zu arbeiten. Ein paar Wochen, nachdem dies eingeführt wurde, habe ich mit der Mitarbeiterin gesprochen. Im Telefonat teilte sie mir mit, wie glücklich sie mit der neuen Situation sei. Sie hätte nun viel weniger Stress und fühle sich jetzt auch viel entspannter.

Doch hatten sich die Leistung, das Engagement und die Zusammenarbeit mit der Mitarbeiterin verbessert? Leider nicht. Ganz im Gegenteil. Die Qualität der Arbeit war zwar marginal besser, doch war ihre Leistung im Vergleich mit ihren Kollegen viel geringer, was zu Spannungen im Team geführt hat, weil die Arbeitsverteilung besonders von den motivierten und leistungsbereiten Mitarbeitenden als zunehmend als ungerecht empfunden wurde.

Happiness oder Engagement?

Das obige Beispiel zeigt, dass der es zwar durchaus wünschenswert ist, glückliche und zufriedene Mitarbeiter zu haben, dies aber nicht unbedingt gute Leistungen garantiert.

Happiness ist zwar wünschenswert, führt aber nicht automatisch zu mehr Engagement oder besserer Leistung.

Es gibt noch andere Aussagen, welche auf den ersten Blick richtig erscheinen, aber nicht zwingend wahr sind. z.B

„Glückliche Mitarbeiter sind motivierte Mitarbeitende“

oder

„Motivierte Mitarbeitende sind glückliche Mitarbeitende“.

Auch hier ein Fallbeispiel. In meiner letzten Stelle als Executive Director bei einem renommierten Beratungsunternehmen war ich zwar extrem motiviert, aber gleichzeitig zutiefst unglücklich. Nach nur einem Jahr habe ich das Unternehmen verlassen und mich selbständig gemacht.

Bin ich nun rundum glücklich? Es kommt darauf an, wie man glücklich sein definiert. Wenn sie mich fragen, ob ich mich jeden Tag und in jedem Moment gut fühle, dann ist die Antwort klar nein. Wenn sie mich aber fragen, ob sich mein Leben sinnvoll und lebenswert anfühlt, dann ist die Antwort klar ja.

Ich arbeite nämlich nur noch mit Unternehmen zusammen, bei denen ich das Gefühl bekomme, dass die Führung ein echtes Interesse daran hat, entweder eine gesunde Unternehmenskultur zu schaffen, oder eine bereits gesunde Unternehmenskultur noch weiter zu verbessern.

Und es ist dieses Gefühl von Sinnhaftigkeit meiner Tätigkeit, welche mir die Kraft und die Motivation gibt, jeden Morgen aufzustehen und mein Bestes zu geben, auch wenn ich mich an gewissen Tagen vielleicht nicht besonders “glücklich” fühle.

Deshalb ist für mich das Streben nach “Engagement” wichtiger als das Streben nach “Happiness”. Die Wahrscheinlichkeit, dass ich ein sinnvolles und erfülltes Leben lebe ist nämlich viel grösser, wenn ich mich für die Dinge, die mir wichtig sind, engagiere, statt wenn ich versuche, jeden Moment glücklich zu sein.

Das gilt auch für Unternehmen. Der Fokus auf Engagement ist wesentlich nachhaltiger für die Gesundheit und die Wettbewerbsfähigkeit einer Firma als der Fokus auf Happiness.

Engagement messen und gezielt fördern

Wie können Unternehmen das Engagement ihrer Mitarbeitende fördern, bzw. eine Kultur schaffen, ich welcher Mitarbeitende Lust haben, sich zu engagieren.?

Mit dieser Frage beschäftige ich mich seit 2020 intensiv. Das hat dazu geführt, dass ich im Jahr 2022 meine Masterarbeit zum Thema geschrieben und eine Methode entwickelt habe, mit der das Engagement der Mitarbeiter systematisch verbessert werden kann.

Dabei geht es um fünf Bereiche, welche das Engagement der Mitarbeitenden beeinflussen.

1. Engagement climate
2. Job resources
3. Personal resources
4. Rewards & recognition
5. Psychological contract fulfillment
6. Psychological safety

Um zu beurteilen, wo ein Unternehmen oder ein Team in diesen Bereichen steht, habe ich ein Diagnose Tool entwickelt, um die wichtigsten Erfolgsfaktoren für Engagement zu testen. Mit den Ergebnissen der Diagnose können Unternehmen gezielt Massnahmen ergreifen, um das Engagement ihrer Mitarbeitenden zu verbessern.

Anbei ein Bild mit den Resultaten von zwei Teams in gleichen Unternehmen.

Das Diagnose Tool ist nicht zu verwechseln mit einer traditionellen Mitarbeiter Befragung, bei der es vor allem um Mitarbeiter Zufriedenheit geht.

Dazu ein Snapshot einer Analyse, die mit dem Diagnostik Tool erstellt werden kann.

Was mir beim Einsatz dieses Diagnostik Tools immer wieder auffällt sind zwei Dinge.

1. Teams mit engagierten Teamleitern haben auch engagiertere Mitarbeitenden. Hingegen ist in Teams mit des-engagierten Teamleitern auch das Engagement der Mitarbeitenden, und somit auch Zufriedenheit und Leistung, tief.
2. Bei Mitarbeitenden mit tiefen Scores in Psychological Contract Fulfillment sind alle anderen Scores auch tief.

Nächste Schritte

Falls sie mehr über das meinen über das Thema Erfolgsfaktoren für Employee Engagement erfahren wollen, nutzen sie das Kontaktformular.